OOPS中国内地

5.12汶川大地震牵动了无数人的心，在灾害面前，OOPS可以做什么？OOPS最擅长的：科学和专业知识的分享。在惨痛的灾难面前，传递相关知识是我们的社会责任。

OOPS自然灾害救援与重建工作组迅速成立，汇集了来自全国各地的OOPS新老义工以及OOPS全职编辑和两位顾问，以最快的速度将站内相关的知识组织整理后传递出来形成了OOPS随身知识包第一期：“自然灾害的救援与重建”。

这个版块内容已全部整理汇聚到“OOPS知识库”，欢迎访问阅读。

OOPS在若邻的开放学习沙龙报名通知—— 

时间：1月4日（本周五）晚 19:00-21:00

讨论视频主题：知识经济和教育：大学角色的转变──麻省理工学院的观点
(Knowledge Based Economy and Education: Changing Roles for Universities - The MIT Perspective) March 28, 2001 亚太区域研讨会 Charles Vest
讨论的视频及字幕地址：http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/3/index.htm

报名请按此

关于本次演讲：
麻省理工学院校长──查尔斯．威斯特，将讨论知识经济和教育。

9月12日OOPS若邻开放式学习沙龙观点整理

主持：John Xu
摄影：何凌
观点整理：黄子琳

讨论视频主题：与Jack Welch对话(A Conversation with Jack Welch)
讨论的视频及字幕地址：http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/260/index.htm

1， 介绍讨论流程：选择问题--发表观点--观看视频--总结
（提供了18个与视频相关的问题供选择讨论）：

John Xu：在诸多问题中大家先选择相对比较感兴趣的问题先共同讨论看法，然后大家一起看视频看看韦尔奇的对这个问题的解答，然后大家再进一步的讨论这个问题。
 
2， 选择第一问题：对差异化20/70/10的看法？
John Xu：首先解释20/70/10的概念——Jack Welch认为公司里把人分成3种类型，有20%的人是公司最出色的人，他们是公司着力保留的对象，对公司有很大的影响；有70%的绝大多数的人是要处理的中坚力量，要想办法处理好，剩下的10%的人是不会给团队带来什么贡献甚至会带来负面影响的人，考虑让他们走人或解雇掉。
这一观点是Jack Welch很著名的观点，其中最有争议的是这10%的人，大家对这一观点的争议主要是这种淘汰办法很残酷。
俞虹：基本赞同。百度公司执行的是20/80，比较Jack Welch的观点，实际上是属于没有结果的，Jack Welch对80%进行了细分，他的做法更细致。但在中国10%很难做到。公司考评的实际为了激励员工的工作热情，但是大部分国内公司的做法是在年底进行考评，作为发奖金的参考。
夏彦超：Jack Welch的观点中那10%实际上是流动的，一直存在的。并且是存在在公司每个层面上的。国内的对人力评估标准存在很大的问题。整个公司的贯彻执行也存在很大的问题。总之在中国10%很难执行。
小没：有些企业做360度考评，实际不是为了整个企业的人员能力测评，而是为了平衡奖金的分配。
（插问）
John：愿意说坏话的管理者是好的管理者吗？
温乃亮：做的不好就直接告诉我。
夏彦超：希望老板直接告诉自己对自己的不满或辞退的打算。实际遇到的老板也是这样做的。
小没：对，直接点，不要来阴的。对销售来讲有指标的直接考评，就不需要告诉了。
张翔：做的不好你要告诉我，不然我一直做的不好。

3， 选择第二个问题：领导力是真的可以教导的吗？天生的还是后天传授的？
姜坤：老板是天生的，职业经理人是可以培养的。
李乃清：不可以被人培养，是被经历教导的。
小没：了解自己有没有领导力不是特别重要的，在于是不是自己有哪一种能力是可以无限发挥和挖掘的。努力寻找自己突出的能力，坚定的做下去
金毅：是否能成为领导者是机遇的问题，有领导力的领导者的形成是很客观很偶然的机会，但各反面都很好的人可能因为某一点的性格缺失，就不可能成为领导者，但是一个人其他发面都一般，但某一点很切合领导者的因素，然后又有机遇，他就成为了领导者。80%的人不知道自己的长处在哪里，不了解自己，了解自己是很难的。
何凌：很肯定的认为，不可以被培养，成功的领导者除了方法和技巧外很重要的个人魅力是绝对天生的。
俞红： 从招聘和培训的角度来看，新员工招聘时就先筛选出先天条件比较好的人，然后进公司后进行某方面的培训成为这方面的优秀的人员。也就是说先天和后天的因素都有。
 
4， 选择第三个问题：谁是你的典范/导师？
小没：身边每个人都可以作为老师和模范，在身边工作中的每个人都有不同的特质，对于身边的东西要包容的态度去接受。
温乃亮：生活中每个人都可以成为我们的老师。
夏彦超：主观愿意去学习吸收的人就有可能成为好的领导者，学习的对象都是自己选择的。
刘庚：并非在大城市里才有领导力，比如出租司机给微软老板上的一课。
姜坤：关心关注周围的人，要有战略的眼光，和学习的能力。
何凌：环境和时机的因素，学习关注媒体的声音和商业的典范对成功都有帮助。
夏彦超：想成为领导者在哪里都可以。而且成功的定义也不同。
 
5， 第四个关注的问题：学生在商学院应该专注什么？
张翔：是在现实中的学习，不是教室中进行的，学习一些案例。
小没：培养团队的观念，学习高效的沟通。
金毅：中国的情况实际是在积累人脉，通过扩大人脉实现快速的成功。
John：在微软的确学到了激励他人的能力的重要。
 
6， 选择最后一个问题：如何选择接班人？
John：在对人的管理，对人力资源的评估的基础上进行。在小的团队创始行团队内很难进行人力评估。
张翔：不断的和下面的人沟通。
夏彦超：赞成对人的合理透明的评估。
 
之后的自由讨论时间，跑题千里，但一声大过一声，关于领导力的老话题，和关于微软的人力管理办法，俨然大家可以速成一个公司，献计献策，一个新生的创始型公司就这样诞生了。哈哈，还忧郁什么，赶快加入成为我们的一员吧！这里你可以畅所欲言，发挥自己的口才和心智，这里是年轻人飞跃梦想的战场，但只有思想的战斗，只有激情的碰撞。这里再次感谢John的精心准备和与大家的敞开分享，也欢迎大家下次再来！—— 记录义工  黄子琳

8月31日OOPS若邻开放式学习沙龙观点整理

主持： DY
摄影： 张翔
观点整理： 夏彦超

使用视频：技术导向世界的领导力(Leadership in a Complex, Technology-Driven World)
视频下载地址：http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/304/index.htm

1. 热身：在看视频之前，请先说说你心目中的“科技人士”管理者的领导特点，用三个形容词，并请加上简单说明。

刘逸涵：平和、开放。
庄丽娜：强硬、固执，不易听从别人的建议。
张翔：不爱管人、直接、和蔼。
李乃清：严谨、冷静、适度浪漫的。
John Xu：技术、远景、激情，这类管理者应该是幻想主义者。
冯汉卿：严谨、狭隘、浪漫。

2. 你心目中，“领导力”是什么？它能带给你所在的企业、机构怎样的作用？
DY：视频中说了很多种领导力，各位心中对“领导力”的概念是怎样的呢？

John Xu：领导是一种影响力。首先是发现目标，然后是带领大家接近目标。
冯汉卿：领导是一种格局，是战略规划。领导力的差别就是格局的差别。
李乃清：领导是一种凝聚力和辐射力。
刘逸涵：领导是一种影响力。
庄丽娜：领导是一种个人感染力，个人魅力，是个人的特色。
张翔：领导需要发掘别人的潜力，是一种发掘力。

3．你在校学习与日后工作中对领导力理解的转变。技术背景的请说说技术在这过程中的作用；非技术背景请说说是否有“跨沟”经历？

刘逸涵：我本人是从技术开发做到项目管理，进而做到销售。我觉得技术提供的是一个门槛，在工作中非常有用，能够提供明确的方向，做到从大局上把握发展的趋势。但如果一个技术人员要成为一名管理者，那就需要更多的质素，不能被技术所局限。
刚毕业时理解的“领导力”比较局限，工作后真正意识到“领导力是一种艺术”。

John Xu：工作几年后，我技术方面的特长帮助我同客户建立信任关系，技术带来了影响力。可以说技术在我的工作中作用非常大。

4. 科技人员的未来？永恒的工程师？未来的管理者？说说对于科技人员未来领导力方面发展的设想？结合自身经历说说可以通过怎样的途径去提升领导力？
DY：现在有成千上万的工程师，这些工程师是否会发展为领导人员？他们需要怎样提高领导力呢？大家认为科技人员的个人发展目标是应该成为一个管理者还是继续钻研科技领域？

刘逸涵：关键要看人，有的人就是想做技术，而有的人到一定程度就想往其他方向发展了。如果要成为一个管理者，这个人必须具备激情，要有欲望去改变和影响身边的人，其他的管理技巧都可以通过学习来获得。另外还要学会尊重人，甚至要做出妥协和让步来和别人沟通。

John Xu：这取决于自己喜欢做什么。但做一个工程师并不意味着就不是一个领导者。在一个科技团队中，有的技术人员比管理者更有影响力。相对来说技术人员不太善于表达，但作为领导者就必须善于沟通和表达，还要善于利用和组织各类资源。最后，领导者还必须是一个团队的一部分。

Aether：对于我自己所领导的团队来说，技术人员是否应该成为一个管理者取决于他们想做什么和我想让他们做什么。我更趋向于技术人员成为专家。站在我的立场上是要尽可能地构建一个平台让每个人把自己的事情做得更好。其中的每一个人是否成为一个领导者要看其本身的想法。我认为一个技术人员要成为一个领导者还是得先设定一个目标，有了目标后才会向这个方向努力。

李乃清：前阵子我采访的一个技术专家后来也转型做销售并成为了领导，从一个很内向的状态转变过来，需要一个自信心不断提高的过程。

冯汉卿：我在自己团队的发展过程中发现，技术人员要设立一个清晰的目标是很难的，会有摇摆不定的时候。我们曾让一个想做管理的成员有机会做管理，甚至去犯错，但如果他是在一个体制完备的企业中就不一定能得到这个机会。

李乃清：任何一个职业的发展目标都是要成为这个领域的管理者。

John Xu：管理者也分很多种，如果技术员只是做技术性规划其实还没脱离其技术背景。我认为要脱离出来做一些人力资源、行政类的管理才是真正今天所讨论的领导者概念吧。

5. 不必人人成为领导者？

冯汉卿：所谓“不当家不知柴米贵”，没有站在这个高度无法考虑全面的因素。真的作领导者会很累，但是不做领导者也还是需要有一定的领导力，应该要了解整体的格局。

刘逸涵：不需要人人都做领导者，但至少要做自己的领导者。

John Xu：不一定每个人都要成为领导者，但首先可以发挥自己的影响力，从而最终成为一个具有领导权的人。不要局限于被任命和授权的领导者，可以以自己的影响力来实现真正的领导作用。而且如果真的想成为一个领导者的话，具有影响力的人也会有更多的机会。

6. 领导力=？
DY：热身时大家说了自己对于领导力的看法，在观看视频已经几轮讨论后，现在对于领导力有没有新的看法？

李乃清：领导者不一定需要成为该领域的专家，但需要善于发现和善于用人。

庄丽娜：领导者一定要有自己的看法，自己的坚持，不能太民主，否则会让别人觉得软弱。

郝慧：领导者必须有对所有资源的掌控能力。不仅是领导者，每个人都有自己的能力，领导者要会掌控这些能力。从社会分工角度来说，每个人要做的事情还是相当明确的，不一定都要成为领导者。

DY：视频中还有关于领导艺术等等的有趣讨论，今天时间有限，大家可以下载视频观看。

7. 你是否想过“跨疆界领导”？举举你工作中遇到的界限，思想上、制度上。
DY：在工作中每个人都可能受到不同的限制，大家怎么来看到这种跨疆界的领导呢？

庄丽娜：有很多事情是很现实的，没有办法改变别人，只能改变自己是适应，作适当的妥协。

Aether：在中国绝大多数是制度上的问题，对我本人来说是意识上的问题。

刘逸涵：我碰到的更多的是制度上的问题。我们本身就生活在各种制度中，需要去想对方想要什么，关心别人所关心的问题，这样才能跨越思想上的疆界。

8. 在三位讲演者中，随意选取一位你最感兴趣的，评说他/她给你的感觉：是一位成功的领导这么？Why?
DY：让我们用其中一个讲演人的自我介绍来总结一下今天对领导力的讨论，请说说对这位发言者的看法，他身上是否有刚才讨论到的领导力要素，能否说是个成功的领导者？

John Xu：我认为领导者是否成功是要用结果来衡量的。刚才这位发言者有几个很好的地方，她能承认自己在工作中有不懂的地方，管理者需要有自知之明；而且她很愿意去学习。

李乃清：发言者的专业和从事的工作转变很大，我认为就这一点来说她已经成功了。但是如果一个领导者都承认了自己的无知，那么这个团对该怎么办？这个领导者还该做些什么呢？我认为领导者还应该有集权性的特质，这样承认自己的弱点是否会减弱领导力？

刘逸涵：我认为她并没有丧失集权性，因为她的目标非常明确，放低姿态只是为了找到更合适的方式方法。一个成功的领导者不是个人的成功，而是能带领所有人成功。

李乃清：那就是说领导者还要提高团队中每个人自身的领导力？

John Xu：关于前面提到的领导不能太民主，我认为主要取决于领导者的领导风格是否能确保一个团队的准确性，而不是一个偏离的团队和偏离的民主。领导者最重要的就是带动团队。

Aether：对于成功的概念每个人都不同，这位讲演者并不能算成功，只能打70到80分吧。她很谦逊，这是一个最大的优点，但其目标并不明确。

郝慧：我没在她的这段发言中看出她的领导力，我只看到她的态度，就是如果存在问题就应该去找出其根本原因。但从此中还无法判断其领导的能力。

冯汉卿：个人感觉它是个很好的领导者，在其讲话中可以看到，她对很多国家历史性的问题有了整体的概念，并从中找寻根本和确立方向。

庄丽娜：她很谦逊，她有成为一个很好的领导者的潜力，但还是要看结果是否成功。

OOPS开放学习沙龙可以讨论的话题再增两个： <Akamai 的故事∶从理论到实务>，<改变工作、生活、游戏、学习方式的网络力量>，目前总话题数已经达到17个！

2007-08-12

感谢听打义工和翻译义工们，目前MITWORLD字幕配好的视频新增到15个，OOPS开放学习沙龙有更多话题可以讨论拉！

欢迎选用你感兴趣的话题，组织身边的人一起“OpenLearningSalon”，并将观点分享给OOPS！

2007-06-07

OOPS开放学习沙龙可供使用视频列表

 列表格式：视频名称、讲演信息、链接地址
 
1) 与Jack Welch对话－已展开讨论，请查myoops.blogbus.com看观点
 (A Conversation with Jack Welch) April 12, 2005 12:00 PM 麻省理工史隆管理学院 Jack Welch
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/260/index.htm
 
2) 世界是平的－已展开讨论，请查myoops.blogbus.com看观点
 (The World is Flat) May 16, 2005 4:00 PM OpenCourseWare Thomas L. Friedman
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/266/index.htm
 
3)  给发展中国家的百元美金计算机－已展开讨论，请查myoops.blogbus.com看观点
 (The Hundred Dollar Laptop-Computing for Developing Nations) September 28, 2005 8:45 AM  科技评论 Nicholas P. Negroponte
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/313/index.htm
 
4)  与Michael Dell对话－已展开讨论，请查myoops.blogbus.com看观点
 (A Conversation with Michael Dell) September 26, 2002 麻省理工史隆管理学院 Michael Dell
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/94/index.htm
 
5) 21世纪的科技与人类－已展开讨论，请查myoops.blogbus.com看观点
 (Technology and Humanity in the 21st Century) March 28, 2001 亚太区域研讨会 Michael Dertouzos
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/2/index.htm
 
6)  知识经济和教育：大学角色的转变──麻省理工学院的观点
 (Knowledge Based Economy and Education: Changing Roles for Universities - The MIT Perspective) March 28, 2001 亚太区域研讨会 Charles Vest
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/3/index.htm
 
7)  知识经济和全球竞争：其对亚洲国家的影响
 (Knowledge Based Economy and Global Competition: Its Impact on Asia) March 28, 2001 亚太区域研讨会 Lester Thurow
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/4/index.htm
 
8) 塑造行动新世界
 (Shaping the Mobile World) November 28, 2001 5:00 PM 产学合作计划 Jorma Ollila
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/53/index.htm
 
9) 播种、收割：创意与成长的四个象限－已展开讨论，请查myoops.blogbus.com看观点
 (When to Seed, When to Harvest: The Four Quads of Innovation, Growth) February 20, 2002 4:00 PM 产学合作计划 Michael L. Eskew
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/54/index.htm
 
10)  无缝转换
 (Seamless Transitions) April 27, 2004 5:00 PM  产学合作计划 Padmasree Warrior
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/201/index.htm
 
11)  跨疆界领导
 (Leading Across Boundaries) October 6, 2005
 2:30 PM 麻省理工领导力中心 Peter Senge, Ronald O'Connor, Frannie Léutier, Jeremy Hockenstein
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/307/index.htm
 
12)  复杂、技术导向世界的领导力
 (Leadership in a Complex, Technology-Driven World) October 6, 2005 麻省理工领导力中心 Rosalind Williams, Phillip A. Sharp, Robert S. Langer, Robert Metcalfe
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/304/index.htm
 
13)  领导力，在不确定的年代
 (Leadership in an Age of Uncertainty) October 7, 2005 10:30 AM 麻省理工史隆管理学院 James Parker, Barbara Stocking
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/315/index.htm
 
14) 2005 史隆大会专题演讲(3)
 (Keynote Address (3)) October 8, 2005 1:30 PM 麻省理工史隆管理学院 Morris Chang
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/340/index.htm
 
15)  关系的艺术∶微软、中国和比尔盖兹的先驱计划
 (Guanxi (The Art of Relationships): Microsoft, China and Bill Gates' Plan to Win the Road Ahead) May 24, 2006 6:00 PM 麻省理工作家计划 Gregory T. Huang, Robert Buderi
 http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/367/index.htm

NEW  16) 改变工作、生活、游戏、学习方式的网络力量
(The Power of the Network to Change the Way We Work, Live, Play, and Learn) September 8, 2005 5:00 PM 产学合作计划 John Chambers
http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/293/index.htm

NEW  17) Akamai 的故事∶从理论到实务
(The Akamai Story: From Theory to Practice) April 21, 2004 12:30 PM  产学合作计划 F. Thomson Leighton
http://www.myoops.org/cocw/mitworld/video/199/index.htm

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关于OOPS开放学习沙龙——

开放学习沙龙是一个以OOPS上开放知识为基础，一个自发组织的学习活动模式。

开放式学习沙龙能够做到的是通过一次认真的讨论，使得参与者对一个问题有比自学更加深入的理解，现场的互动更给参与者多个认识问题的角度。

OOPS开放学习沙龙的四大因素——
+OOPS的内容，请大家参考http://www.myoops.org/cocw/
+学习型组织理念：每一次活动都是怀着学习的开放精神和目的，也都会组织成为一次学习的经历。
+社会网络：各地各群组，以自有的社会关系网络，自发组织开放学习沙龙的活动。
+主持人：是一个辅导员角色，是一位具有沟通辅导员能力和素养的人，使沙龙学习效果最优，使活动价值体现最大，达标率更高。

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更多有关OOPS开放学习沙龙的资料：
http://myoops.blogbus.com/s1167847/

OOPS开放学习沙龙的组织主持小技巧：
http://myoops.blogbus.com/logs/5338460.html